Employment Rights Act 2025: cosa cambia sulla malattia retribuita dal 2026

L’Employment Rights Act 2025 introduce una riforma significativa della Statutory Sick Pay (SSP), modificando in modo strutturale il sistema di indennità di malattia nel Regno Unito a partire dal 6 aprile 2026. Le nuove disposizioni ampliano la platea dei lavoratori aventi diritto e anticipano il momento in cui l’indennità diventa esigibile, con un impatto diretto sui costi e sui processi di gestione delle assenze per le imprese.

Le principali novità dal 6 aprile 2026

Eliminazione della soglia minima di reddito

Attualmente, per accedere alla SSP è necessario superare la Lower Earnings Limit (LEL).

Con la riforma, questo requisito viene abolito: tutti i lavoratori altrimenti idonei potranno accedere alla SSP, indipendentemente dal livello retributivo.

Abolizione dei tre giorni di carenza

Nel sistema vigente, la SSP è dovuta solo dopo tre waiting days.

Dal 6 aprile 2026, invece, sarà riconosciuta fin dal primo giorno di assenza per malattia.

Nuovo metodo di calcolo

La SSP non sarà più soltanto una somma forfettaria settimanale.

L’importo sarà pari al minore tra:

• l’80% della retribuzione media settimanale del lavoratore;
• il limite massimo settimanale previsto dalla legge.

Questo significa che:

• alcuni lavoratori che prima non avevano diritto all’indennità ora la riceveranno;
• altri potranno percepire un importo parametrato alla propria retribuzione, entro il tetto massimo previsto.

Disposizioni transitorie

Per le assenze per malattia iniziate prima del 6 aprile 2026 e proseguite oltre tale data, si applicheranno regole transitorie.

Le aziende dovranno quindi:

• verificare il periodo di riferimento per il calcolo della retribuzione media;
• adeguare i sistemi di payroll;
• gestire correttamente eventuali periodi di assenza collegati tra loro.

Impatto operativo per le imprese

La riforma amplia in modo sostanziale l’obbligo economico a carico dei datori di lavoro. Assenze brevi che prima non comportavano alcun esborso, perché inferiori ai tre giorni o relative a redditi sotto soglia, diventeranno ora immediatamente rilevanti dal punto di vista economico.

Gestione delle assenze: un approccio più rigoroso

Alla luce delle nuove regole, le aziende dovrebbero:

• definire procedure chiare di segnalazione dell’assenza;
• monitorare i dati per individuare eventuali ricorrenze o pattern;
• effettuare colloqui di rientro dopo i periodi di malattia;
• applicare criteri coerenti e documentati in caso di superamento delle soglie previste dalle policy interne.

Nei casi di assenze frequenti o prolungate, un recesso per capability può, in linea di principio, costituire un motivo legittimo, purché sia seguito un processo equo, proporzionato e adeguatamente documentato.

Particolare attenzione dovrà essere prestata agli obblighi derivanti dall’Equality Act 2010, in presenza di condizioni che possano configurare una disabilità, con la conseguente necessità di adottare reasonable adjustments.

Prevenzione e cultura aziendale

La riforma della SSP rappresenta anche un chiaro segnale di politica legislativa: maggiore tutela economica durante la malattia e maggiore responsabilità organizzativa per le imprese.

Per mitigare rischi e costi, le aziende possono:

• investire in programmi di benessere aziendale;
• introdurre o rafforzare strumenti di supporto ai dipendenti;
• formare i manager sulla gestione delle assenze;
• rivedere eventuali schemi di malattia integrativa.

Conclusioni

L’Employment Rights Act 2025 segna un cambiamento rilevante nel sistema di tutela della malattia nel Regno Unito. L’estensione della SSP fin dal primo giorno di assenza e l’eliminazione della soglia minima di reddito comportano nuove responsabilità per i datori di lavoro, che dovranno aggiornare policy, procedure e sistemi di calcolo.

Prepararsi in anticipo sarà fondamentale per garantire conformità normativa e sostenibilità organizzativa.